「心理的安全性が大事」 

この言葉、ここ数年で特にHR関連では、一気に広まりました。
その背景として必ずと言っていいほど引用されるのが、Googleの「プロジェクト・アリストテレス」です。 

ただ、この研究、かなり短絡的に誤解されて広まってしまったな、と思っています。
マネジメントの立場の方はこの「心理的安全性」というキーワードを気にして、
部下に何も言えなくなってしまっている人もいます。

メンバーの多様性で強くなれるのか？ 

「メンバーの多様性があれば強いチームになる」 

本当でしょうか？実はこれ、多くの人が誤解しています。

• 性別や年齢、国籍などバックグラウンドが多様な方が良い 

• いろいろな属性や強みのある人を集めればイノベーションが起きる 

• マイノリティの声を尊重すべき 

もちろん、どれも間違ってはいません。
しかしむしろ多様性があるだけでは、チームがバラバラ、コミュニケーションの葛藤やコストを抱えやすくになります。

 

本質は「誰がいるか」ではなく「チームにどう関わっているか」 

実はプロジェクト・アリストテレスが導いた研究結果は多様性云々、心理的安全性よりもシンプルな解でした。 

チームの成果を決めるのは、メンバーの属性ではなく、メンバー同士の関わり方である。 

つまり、 

• 誰がいるか（多様性）よりも 

• どう協力しているか（関係性） 

が決定的に重要だということです。 

そして、その関係性の中核にあるのが「心理的安全性」です。
出所： https://rework.withgoogle.com/intl/jp/guides/understanding-team-effectiveness 

 

心理的安全性の正体 

さらに誤解されている心理的安全性ですが、 

• 何を言っても許される状態 

• 生やさしい、ぬるい職場 

• 衝突がない状態 

ではありません。 

むしろ逆です。 

• 意見を言えば反論されるかもしれない 

• 指摘されるかもしれない 

• それでも発言できる 

そんな緊張感と信頼のバランスの上に成り立っています。
だからこそ「チームの成果を考えてこその意見を言う」ことが求められているのです。 

また、部下が上司に意見を言うためには「権力勾配」がないことも前提です。 

「違いがある」ことと「チームにコミットする」は別物 

ここがとても重要です。 

• 違う意見を持っていること 

• 少数派の意見でも言えること 

は多様性の時代に必要ですが、その前提として

• チームにコミットしていること 

• 他者と協力できていること 

ありきです。

正論であったとしても貴重な意見であったとしても、 

チームにコミットし、効果に繋がることでなければ意味がない。 

プロジェクト・アリストテレスが示した厳しい現実 

Googleの研究は、優しい話ではありません。 

むしろ、とてもシビアで現実的です。 

• 優秀な個人が集まっても、チームは機能しない 

• 多様な人材がいても、関係性が崩れれば成果は出ない 

そして裏を返せば、 

どんな構成のチームでも、関係性次第で成果は出せる 

ということでもあります。 

チームは「違う人がいること」で強くなるのではありません。 

違う人同士が、どう協力するか。 

これって、組織でビジネスを行う上での、原理原則だと思います。