先日、ある法人で管理職研修を実施したときのことです。
受講者の管理職の方がこんな言葉を口にしました。
「仕事はなんとかなるんですよね、でも、人はどうにもならない」

指導的な立場を経験したことがある人なら、一度はたどり着く境地ではないでしょうか。
「他人を変えることはできない」という境地に至る人材育成やマネジメントにおける永遠のテーマです。

また、私は研修でお会いする管理職の方々から、「部下のモチベーションを上げるにはどうしたらいいですか」
という質問をよくいただきます。正直、こんなに管理職が部下の感情まで責任を持たなければならなくなったのは
なぜなのか、私も戸惑うことがあります。

私自身は多様な部下を持つチームのマネジメントは「仕組みやルールでなるべくカバーしましょう」という研修を行なっています。

しかし「仕組みや環境を整えるだけでは限界があります」という声も少なくありません。

そのお気持ちはよくわかります。しかし、そのたびに私は少し違和感を覚えるのです。

上司は部下を承認したり、励ましたりすることは目標達成をする上で生産性高く働いてもらうために必要なことです。
上司は「成長するためのきっかけ」を与えることはできるのです。
しかし最終的に、「やるか、やらないか」「その仕事で成長したいかどうか」を選択するのは結局、本人です。

動機付けだけで人は動かない

管理職の仕事は、メンバーを通じて組織としての成果を生み出すことです。
そのために部下と関わり、支援し、育成することは重要な仕事です。
しかし、モチベーションを上げるための声がけや動機付けのコミュニケーションだけで成果を出そうとすると、限界が訪れます。
一生懸命配慮したり、動機づけをしたとしてもリターンがないこともあります。
なぜなら、人の感情や価値観を変えるのは難しいからです。

だからこそ、まず取り組むべきなのは、チーム運営の仕組みや個別の目標設定の渡し方、指導の設計を改善することではないでしょうか。

私は管理職の役割を、「部下が動機付けを受けやすい環境をつくり、目標達成に向けた行動を促すこと」
だと考えています。

例えば、

• 目標をわかりやすくする、可視化する、行動しやすくする
• 期待役割を明確にする
• 成功に必要な情報を共有する
• 挑戦する機会を与える
• 安心して相談できる関係をつくる

これらは、すべて管理職ができることです。

一方で、「やる気を出すこと」は本人の責任です。

ここを混同すると、管理職はどこまでも部下の人生を背負い込むことになります。

管理職が本当に管理すべきもの

管理職が向き合うべきなのは、「人のモチベーション」そのものではなく、成果が上がるようにする「環境」と「仕組み」です。
それも口頭で伝えるだけなく可視化・情報共有し続けることも重要です。

例えば、

「やる気が出るように褒める」 のではなく、「本人が『これならできるかもしれない』と思えるストレッチ目標を設定し、達成したら承認する」

「自分で考えてと指示する」 のではなく、「自律的に動ける業務範囲を手渡し、判断基準や成功するための情報を提供する」

「価値観を変えようとする」 のではなく、「組織の目的や期待、行動基準を繰り返し共有する」

管理職が本当にコントロールできるのは、こちらの領域です。

「諦める」ことが出発点？

人は自分の思い通りには、なかなかならないですね。

だからこそ、部下が力を発揮できる「環境」を整えるほうに力を入れるのも一考です。

仕事を管理し、人を尊重する。

それが、いつの時代も変わらないマネジメントの原点なのかもしれません。